Situación actual

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Diagnóstico de la situación actual

Identificación y análisis de sesgos de género

Diagnóstico de la situación actual

Promising Women dispone de una metodología propia y un conocimiento experto para el entendimiento de la situación actual en la gestión del talento de la mujer profesional. Realizamos nuestro diagnóstico en las siguientes vertientes:

Análisis del Compromiso Empresarial y comparación con mejores prácticas
Análisis de la información y comunicación institucional y presencia en internet
Análisis cuantitativos sobre la representación de la mujer (ratios de mujeres por etapas, puestos y promociones, tiempo en posición, tasas de abandono por etapas; etc.)
Entrevistas y encuestas para obtención de información cualitativa.

Siendo el producto final un diagnóstico que puede contener, según el caso:

Informe de conclusiones sobre puntos fuertes y áreas potenciales de mejora en la gestión del talento de la mujer.
Identification of causas raíces de la escasez de mujeres en: puestos directivos; atracción; áreas o puestos determinados; etc.
Plan de acción y determinación de prioridades

Identificación y análisis de sesgos de género

La identificación y análisis de sesgos de género en cómo se gestiona el talento y en los procesos de gestión de personas es un aspecto fundamental para avanzar el talento de la mujer. En nuestra opinión, constituyen uno de los impedimentos fundamentales en el ascenso de las mujeres profesionales a puestos de responsabilidad en el mundo corporativo. Es fundamental identificarlos, reconocerlos y determinar su grado de impacto y actuación para después diseñar medidas y estrategias que los neutralicen.

Promising Women dispone de un potente conocimiento experto para la identificación de sesgos de género en los procesos de gestión de personas. Realizamos nuestro diagnóstico en las siguientes vertientes:

Análisis cuantitativos sobre la gestión del talento por sexo: realización de análisis clave sobre los resultados de la gestión del talento por sexos, tales como ratios de contratación y selección, promoción, valoración del potencial y del rendimiento, asignación de proyectos, clientes, carteras o áreas, asignación de recursos, etc., encaminados a identificar posibles desequilibrios entre ambos sexos, cuyas causas puedan ser achacables a los sesgos de género.
Entrevistas para obtención de información directa sobre la percepción de cada sexo con respecto a su situación profesional
Encuestas diseñadas para el entendimiento de la experiencia de trabajo de cada sexo.
Entrevistas a los participantes de los procesos RRHH: entrevistas a diversos participantes en los procesos de gestión para entendimiento de pautas de funcionamiento:

- Concienciación del problema
- Benchmarks, estándares y procesos empleados
- Objetivos del proceso
- Claridad de las reglas
- Sistemas de reporte empleados

Análisis de los procesos and herramientas utilizados y de los sistemas para la toma de decisiones.
Observaciones in situ de los procesos de gestión de personas: observación directa y presencial en procesos RR.HH. para aseveración de sesgos de género, intensidad e impacto:

- Entrevistas a candidatos a puestos o promociones
- Proceso de selección
- Procesos de evaluaciones y determinación del potencial. Calibraciones.
- Designación de promociones y planes de sucesión
- Asignación de proyectos y staffing
- Otros procesos específicos de la empresa

Siendo el producto final un diagnóstico que puede contener, según el caso:

- Informe de conclusiones sobre impacto de sesgos de género
- Identification of causas raíces de la escasez de mujeres en: puestos directivos; atracción; áreas o puestos determinados; etc.
- Plan de acción y determinación de prioridades

En nuestra opinión, los sesgos de género constituyen uno de los principales obstáculos en la carrera de la mujer profesional, que además no se conocen lo suficiente, no se les da la importancia adecuada y por tanto no se atacan con decisión.

Unconscious gender biases have been scientifically proven by numerous studies, experiments, and analyses in the business world. There are four main ones:

Performance bias

Subestimación de la contribución de las mujeres

They need to prove more

Evaluadas por rendimiento y no por potencial

Attribution bias

Las mujeres reciben menor crédito por su éxito

Higher penalty for failures

Sus contribuciones son menos valoradas

Appreciation bias

Respetadas, pero entonces no gustan

O bien gustan, pero entonces se perciben inadecuadas como líderes

Motherhood bias

Consideradas menos comprometidas, menos profesionales, y hasta menos competentes

Se les otorga menos oportunidades porque se les supone menor interés

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